Когда я начал применять принципы интегрального подхода в своей управленческой деятельности, то увидел новые возможности эволюции организаций через развитие людей, работающих в них. бирюзовые организации И, в частности, через развитие зрелости лидеров – от знаний и навыков к мудрости. Именно лидер является ключевой фигурой, влияющей на рост и развитие других людей – подчиненных, партнеров, клиентов, других стейкхолдеров, социума.
Преимущества и недостатки бирюзовых организаций
Поэтому и в красных, и в оранжевых организациях в один миг молодые кадры не переведутся. Но вероятнее, что большинству молодых специалистов все-таки будет комфортнее в зеленых и бирюзовых культурах. В целом в Украине Teal-движение достаточно молодое, и компаний с прогрессивными методами немного.
Как возникло понятие «бирюзовая компания»?
В компании, которую можно охарактеризовать как холакратию (это система организации управления, когда власть и принятие решений распределены между самоорганизующимися командами), работает более 80-ти человек. В 2016 году IPLAND изменил проектно-ориентированный подход на продуктоориентированный и увеличил количество сотрудников с 30 до 80. Именно тогда в компании начала активно развиваться корпоративная культура. Руководство поняло, что команда недостаточно синхронизирована, поэтому в качестве эксперимента запустило новую систему организации для одного ИТ-сервиса, а через два месяца распространило ее на всю компанию.
Как бирюзовые организации могут помочь вам в бизнесе?
Руководители говорят, что холакратия, то есть децентрализация, приводит к снижению затрат на управление, ускорению реакций и решений, а также привлечению команды к работе. Среди недостатков перехода к «бирюзе» – переход требует больших усилий и времени для перестройки процессов и выработки новых привычек. Несмотря на очевидный профит бирюзовых организаций, их все же критикуют за чрезмерную свободу, воспринимаемую как неорганизованность.
- Бирюзовые организации представляют собой новую модель управления бизнесом, основанную на ценностях, таких как децентрализация, автономность, постоянное самосовершенствование и плоская структура организации.
- Первыми это поняли компании, которые по своей природе ориентированы на производство идей.
- Продолжение цикла статей об управлении организацией на разных уровнях ее зрелости от директора по управлению персоналом ДТЭК Александра Кучеренко и директора Академии ДТЭК Евгения Бондаренко.
- В неокоманде, при правильно построенном графике и работе на удаленке, сотрудник будет выдавать лучший результат, чем при жестком режиме.
- Если есть понимание природы изменений, можно к ней приспособиться и получить результат, необязательно ломать систему силой.
Плюс в такой гибкой организации ты можешь учиться у коллег, менять со временем функционал. Мотивационный рост — не вверх, а вширь, что позволит сотруднику реализовать новые стороны личности. А это, в свою очередь, позволит зацементировать команды и сделать структуру более стабильной. Однако нередко выясняется, что без трансформации лидера существенные изменения в компании не начнутся.
Но я четко убеждена, что основополагающий принцип деятельности неопредпринимателя заключается в том, чтобы находить возможность помогать, даже если это уменьшает твой доход. В Украине в части устойчивого развития научились реализовывать классные проекты в направлении эко. Также концентрируемся на построении коллектива личностей, которые обладают развитым чувством команды в созидательной и дисциплинированной культуре со свободой действий и большим чувством ответственности. Сейчас мы подошли к формулировке и внедрению «бирюзовых» принципов в корпоративную культуру всей экосистемы. На удаленной работе очень сложно построить вертикальное подчинение, потому горизонтальные связи стали реально полезным лекарством для компаний в период пандемии. Чего не хватает хипстерам-миллениалам для того, чтобы стать лидерами общественной эволюции?
Бирюзовые (teal-организации) бросают вызов стандартным концепциям и подходам. Бизнес (независимо большой или малый) воспринимается как живой организм. Конечно, бирюзовый уровень видится самым прогрессивным, особенно миллениалам.
Вызовы при реализации бирюзовой модели управления включают в себя изменение культуры организации, реорганизацию структуры, необходимость обучения персонала, и изменения в процессах и системах организации. Также может потребоваться больше времени на принятие решений и координацию работы. Основная идея бирюзовых организаций – это создание организации, основанной на ценностях, таких как децентрализация, автономность, постоянное самосовершенствование и плоская структура. Примерами успешной реализации бирюзовых организаций являются Buurtzorg, Patagonia, FAVI, Happy Melly и Sun Hydraulics. Buurtzorg, например, создала команды медсестер, которые работают в своих районах и имеют автономность в принятии решений.
Самоорганизация, при которой каждый сотрудник сам определяет для себя приоритеты, а в командах объединяется экспертиза и вырабатывается групповое решение. Если там и есть административные сотрудники, то не для того, чтобы указывать, что делать, а для поддержки и обслуживания автономных команд. Цифровые технологии могут помочь реализовать бирюзовую модель управления, например, за счет использования современных инструментов коммуникации и современных методов аналитики. Некоторыми примерами компаний, успешно реализовавших бирюзовую модель управления, являются Buurtzorg, Patagonia, FAVI, Happy Melly и Sun Hydraulics.
Вместе с партнером рубрики компанией MANEZH разбираемся в том, как принципы «бирюзы» способствуют развитию и росту компании. Обычно попытки перейти к «бирюзовой» организации начинаются, когда исчерпываются методы, которые увеличивают эффективность компании. И здесь собственнику важно быть честным с собой, понимать цену. Вполне возможно, если этого не требует ситуация, специфика бизнеса, рынок, компания и так успешна, есть смысл остаться на своем месте или искать другие пути. В современном мире, где бизнес-ландшафт претерпевает стремительные изменения, традиционные модели управления уже не всегда эффективны. На смену им приходят новые, более гибкие и адаптивные подходы, одним из ярких представителей которых является концепция «бирюзовых организаций».
Также многие NGO (англ. non-governmental organization — негосударственные организации) применяют такие подходы. Бирюзовые компании — это общая концепция, направление развития, а конкретная реализация зависит от компании и ее особенностей. Поэтому все бирюзовые организации достаточно разные — нужно искать свой подход, набить свои шишки. Все началось с теории спиральной динамики, разработанной Грейвзом в 60-х и адаптированной для менеджеров Беком и Кованом в 90-х.
Как пишет Валерий Пекарь, раннебирюзовый “говорит с каждым на его языке и способен учиться когда угодно, у кого угодно, все в жизни воспринимая как урок”. Если раннебирюзовие лидеры – это лидеры, которые легко переключаются с одной роли на другую, то по-настоящему бирюзовые являются одновременно и целостно всеми своими ролями. Бирюзовый рождается в недрах “глобальной деревни”, созданной интернетом и социальными сетями. Одним из маркеров здорового роста является достижение состояния «дзен» в философском значении этого слова.
Большинство людей изначально не осознают, что происходящее с ними – не беда, а важная точка роста. Когда понимаешь суть своей боли, что она является неотъемлемой частью развития и ведет к «выздоровлению», происходит принятие. В отличие от стереотипов о лени и низкой работоспособности соотечественников – их я не принимаю совсем. При этом такая модель уже работает у нас встране, например, в компаниях по созданию компьютерных игр или других сферах, объединяющих творческих людей с разными подходами, на пересечении которых и создается уникальный продукт. Постепенно такой тип вытесняется более прогрессивным зеленым.
IT курсы онлайн от лучших специалистов в своей отросли https://deveducation.com/ .
